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職業生涯規劃ppt課件预览

職業生涯規劃內容

給每一位員工一個看得見的未來。

第一节 职业生涯概述

一、相關概念

二、職業生涯規劃的意義

一、相關概念

(一)職業

——人們從事的相對穩定的、有收入的、專門類別的工作。

(二)職業生涯

一個人一生中從事職業的全部曆程。這整個曆程可以是間斷的，也可以是連續的，它包含一個人所有的工作、職業、職位的外在變更和對工作態度、體驗的內在變更。

某職業生涯的客觀因素和主觀因素

(三)職業生涯規劃

——指通過員工的工作及職業發展的設計，協調員工個人需求和企業組織需求，實現個人和企業的共同成長和發展。

二、職業生涯規劃的意義

有助于提高個人人力資本的投資收益

有助于降低改變職業通道的成本

有助于組織的發展

第二节 职业生涯规划的相关理论

一、職業生涯階段理論

二、職業性向理論

三、職業錨理論

四、職業生涯維度

五、三大周期理論

一、職業生涯階段理論

(一)職業生涯五阶段论

(二)職業生涯“六分法”

(三)職業生涯“三分法”

(一)職業生涯五阶段理论

萨柏(Donald E. Super)是美国一位有代表性的职业管理学家。他以美国白人作为自己的研究对象，把人的职业生涯划分为五个主要阶段：

1、成長階段

2、探索階段

3、確立階段

4、維持階段

5、衰退階段

1、成長階段

——從出生到14歲

——個人通過對家庭成員、朋友、老師的認同以及與他們之間的相互作用，逐漸建立起了自我的概念;

2、探索階段

——15-24歲

——個人將認真地探索各種可能的職業選擇;

人們在這一階段及以後階段需要完成的最重要的任務就是對自己的能力和天資形成一種現實性的評價，並根據各種職業信息做出相應的教育決策;

3、確立階段

——24-44歲

——工作生命周期中的核心部分

1、嘗試子階段(25-30歲)——確定當前所選擇的職業是否適合自己

2、穩定子階段(30-40歲)——基本確定職業目標，並制定較爲明確的職業計劃

3、職業中期危機階段(30多歲至40多歲之間的某個階段)——重新評價

4、維持階段

——45-65歲

——職業的後期階段;

人們一般都已經在自己的工作領域中爲自己創立了一席之地，主要精力放在保有這一位置上;

5、衰退階段

——退休臨近

——接受權力和責任減少的現實，學會接受一種新角色，學會成爲年輕人的良師益友;

(二)職業生涯“六分法”

職業准備期

職業選擇期

職業適應期

職業穩定期

職業衰退期

職業退出期

(三)職業生涯“三分法”

職業生涯早期

職業生涯中期

職業生涯晚期

二、職業性向理論

——由美國職業咨詢專家約翰.霍蘭德提出，認爲人格性向(包括價值觀、動機和需要等)是決定一個人選擇何種職業的一個重要因素。

二、職業性向理論

(一)實際性向

(二)調研性向

(三)社會性向

(四)常規性向

(五)開拓性向

(六)藝術性向

(一)實際性向

——具有這種性向的人適合從事那些包含著體力活動並且需要一定的技巧、力量和協調性才能承擔的職業，如機械維修、木工、烹饪、工程技術。

(二)調研性向

——具有這種性向的人喜歡從事那些包含著較多認知活動(思考、組織、理解等)的職業，而不是那些主要以感知活動(感覺、反應、人際溝通、情感等)爲主要內容的職業，如生物學家、化學家、大學教授。

(三)社會性向

——具有這種性向的人樂于從事那些包含著大量人際交往內容的職業，而不是那些包含著大量智力活動或體力活動的職業，如診所的心理醫生、外交工作者以及社會工作者。

(四)常規性向

——具有這種性向的人會從事那些包含著大量結構性的且規則較爲固定的活動的職業，如會計、銀行職員。

(五)開拓性向

——具有這種性向的人往往會去從事那些包含著大量以影響他人爲目的的語言活動的職業，如管理人員、律師、推銷員、公關人員。

(六)藝術性向

——具有這種性向的人一般會從事那些包含著大量自我表現、藝術創造、情感表達以及個性化活動的職業，如藝術家、廣告制作者、音樂家。

三、職業錨理論(career anchor)

——由美國麻省理工學院埃德加·施恩教授提出

他認爲，職業發展規劃實際上是一個持續不斷的探索過程。在這一過程中，每個人都在根據自己的天資、能力、動機、需要、態度和價值觀等慢慢形成較爲清晰的與職業有關的自我概念。隨著一個人對自己越來越了解，會形成一個占主要地位的職業錨。

三、職業錨理論

“職業錨：一個人進行職業選擇時，始終不會放棄的東西或價值觀。

一個人的職業錨是在不斷探索過程中産生的動態結果。

三、職業錨理論

(一)技術型職業錨

(二)管理型職業錨

(三)創造型職業錨

(四)自主型職業錨

(五)安全型職業錨

(一)技術型職業錨

——其整個職業生涯的核心是追求自己擅長的技術才能和職能方面的工作能力的發揮。其價值觀是願意從事以某種特殊技能爲核心的挑戰性工作。

(二)管理型職業錨

——其整個職業生涯的核心是追求某一單位中的高職位，他們沿著該單位的權力階梯逐步攀升，直到一個全面執掌權力的高位。

(三)創造型職業錨

——其整個職業生涯的核心是圍繞著某種創造性努力而組織的。這種努力的結果是他們創造了新産品、開發了新的業務。

(四)自主型職業錨

——其整個職業生涯的核心是尋求“自由”、自主的工作從而能夠按照自己的意願安排工作方式和生活方式。

(五)安全型職業錨

——其整個職業生涯的核心是尋求一個組織機構中安穩的職位，謀求這個職位能長期的就業。

四、職業生涯維度

——也稱職業生涯發展道路的運動方向。

橫向

縱向

沿“核心度”方向

四、人生三大周期理論

生物∕社會周期

家庭周期

工作/職業周期

第三节 如何进行职业生涯规划

一、個人的職業生涯規劃

二、組織的職業生涯規劃

一、個人的職業生涯規劃

(一)影響個人職業生涯的因素

(二)個人職業生涯選擇原理

(三)職業發展道路

(一)影響個人職業生涯的因素

1、教育背景

2、家庭影響

3、個人需求與心理動機

4、機會

5、社會環境

(二)個人職業生涯選擇原理—人职匹配

1、人格特性——職業因素匹配(帕森斯)

2、人格類型——職業類型匹配(霍蘭德)

(三)職業發展道路

1、立足本職的道路

2、轉換職業的道路

3、自我創業的道路

二、組織的職業生涯規劃

(一)组织的職業生涯規劃內容

(二)職業生涯周期的管理

(一)组织的職業生涯規劃內容

1、組織的職業生涯規劃視角

2、組織內員工職業生涯發展的途徑、類型及其管理

3、職業生涯發展途徑管理的步驟

1、組織的職業生涯規劃視角

2、組織內員工職業生涯發展的途徑、類型及其管理

——職業生涯發展途徑亦稱爲職業途徑，它是企業爲員工實現其職業生涯計劃指明方向、開辟道路並給出實施計劃的具體方式。

——职业途径可分为縱向的、橫向的、网状的和多阶梯发展等四种类型。

3、職業途徑管理的步驟

第一步：分析各項崗位，發現它們之間的相似性與差異性

第二步：把相似性的崗位整合成職務群

第三步：設計職務群內部和職務群之間的職業途徑

第四步：將整個網狀職業途徑組織爲一個完整的職業生涯系統

(二)職業生涯周期的管理

1、对处于職業生涯早期的员工的管理

2、对处于職業生涯中期的员工的管理

3、对处于職業生涯晚期的员工管理

4、個人與組織職業生涯規劃的兼容

1、对处于職業生涯早期的员工的管理

——加速社會化的有效方法

(1)向新員工展示組織發展的前景和員工工作發展的前景

(2)新員工的培訓

(3)給新員工配備職業顧問

2、对处于職業生涯中期的员工的管理

職業生涯的中期常常出現下述問題：

(1)隨年齡的增長，意識到自己的身體發生變化，甚至開始有衰老的感覺;

(2)對自己的職業目標多少已經實現，多少將能夠實現，已有清楚的認識;

(3)開始尋找新的生活目標;

(4)家庭關系發生明顯的變化;

(5)工作關系發生變化，對新員工的指導功能加強;

(6)工作廢退感日益強烈;

(7)工作流動性下降，對工作安全的關注增長。

職業生涯中期的员工的管理途径

(1)對職業成功進行重新定義

(2)培训处于職業生涯中期的员工去指导年轻员工，这种方法对双方都有益处

(3)通過讓其參加各種研討會、繼續教育等形式促使其技能知識更新。

3、对处于職業生涯晚期的员工管理

——雇用新员工时不排除老年人，注意雇用那些对组织有用的老年人才 。

——要注意留住老員工，不要輕率地用年輕的新員工替代老年員工。